Die Vor- und Nachteile des Aufhebungs­vertrages

1. Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer

a) Vorteile

Aufgrund der Chancen aber auch der bestehenden Risiken, die der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer mit sich bringt, gilt es, jeden Vertrag vor der Unterzeichnung mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt die möglichen Vorteile und drohenden Nachteile hin zu besprechen. Der Anreiz für die Arbeitnehmer den Vertrag abzuschließen ist in der Mehrzahl der Fälle die Höhe der angebotenen Abfindung, die aber oftmals auf den zweiten Blick gar nicht mehr so attraktiv erscheint wie auf den ersten Blick. Zwar handelt es sich bei einer Abfindung um kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, auf die Abfindung muss jedoch Lohnsteuer gezahlt werden, so dass sich der Bruttobetrag entsprechend verringert.

Der große Vorteil für den Arbeitnehmer besteht bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages darin, dass er in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber jeden einzelnen Punkt frei verhandeln kann und nicht wie bei dem Ausspruch einer Kündigung vor vollendete Tatsachen gestellt wird und sich zur Durchsetzung seiner Rechte eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens bedienen muss.

In der Regel werden in einem Aufhebungsvertrag die folgenden Punkte aufgenommen, wobei diese Aufzählung nicht abschließend zu verstehen ist und je nach Einzelfall zur Absicherung der Rechte des Arbeitnehmers weitere Regelungen aufzunehmen sind, die zuvor mit einem Rechtsanwalt abgesprochen werden sollten:

• Bestimmung der Höhe der Abfindung
• Regelung zu wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll
• Kündigungsfristen sind frei verhandelbar
• Vereinbarung der Ausstellung eines guten qualifizierten Arbeitszeugnisses
• Keine Kündigung durch den Arbeitgeber
• Möglichkeit der Weiterzahlung des Gehalts und Freistellung von der Arbeitspflicht
• Vereinbarung über alle regelungsbedürftigen Punkte ohne einen langen Rechtsstreit führen zu müssen

Am wichtigsten ist für den Arbeitnehmer sicherlich die Frage, zu wann das Arbeitsverhältnis beendet wird. Das hat nicht nur mit der Gefahr zu tun, dass das Risiko der Verhängung einer Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit besteht, sondern kann für den Arbeitnehmer in der folgenden Situation einen großen Vorteil bieten. Wenn sich der Arbeitnehmer frühzeitig darüber bewusst ist, dass mit dem Arbeitgeber gegebenenfalls ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden soll, kann er die Zeit der Verhandlungen dazu nutzen, um sich bei anderen Arbeitgebern um einen neuen Arbeitsplatz zu bewerben. Im Optimalfall endet das Arbeitsverhältnis bei dem vorherigen Arbeitgeber und es schließt sich nahtlos ein neues Arbeitsverhältnis bei einem neuen Arbeitgeber an. Der Arbeitnehmer müsste in diesem Fall, je nachdem welches Gehalt er mit dem neuen Arbeitgeber ausgehandelt hat, keine finanziellen Einbußen hinsichtlich des zu zahlenden Gehalts befürchten und würde zusätzlich von seinem alten Arbeitgeber eine Abfindung ausgezahlt bekommen.

Beispiel: Mit dem Arbeitgeber wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geregelt, dass das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2018 beendet wird und der Arbeitgeber als Verlust für den Arbeitsplatz eine Abfindung i.H.v. 22.500,00 € brutto zahlt. Bevor der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterzeichnet schließt er mit einem neuen Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag beginnend ab dem 01.07.2018 ab.

In dem vorgenannten Beispiel spielt im Übrigen das Risiko der Verhängung einer Sperrfrist überhaupt keine Rolle. Da sich an das alte Arbeitsverhältnis direkt ein neues anschließt, ist der Arbeitnehmer faktisch nicht arbeitslos. Weiterhin erhält er zusätzlich zu seinen Gehältern bei dem alten und dem neuen Arbeitgeber eine Abfindung. Wegen des sich direkt anschließenden Arbeitsvertrages bietet diese Regelung für den Arbeitnehmer nahezu ausschließlich Vorteile.

b) Nachteile

Der größte Nachteil eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer die Tatsache, dass er zunächst einmal arbeitslos ist und sich um einen neuen Job kümmern muss. Selbst wenn der Arbeitnehmer direkt ein neues Arbeitsverhältnis - wie im obigen Beispiel dargestellt - eingehen kann, besteht grds. ein wesentlicher Nachteil. Der Arbeitnehmer hat bei dem neuen Arbeitgeber keinen automatischen Kündigungsschutz. Dieser greift grds. erst dann, wenn der Arbeitnehmer 6 Monate bei seinem neuen Arbeitgeber beschäftigt ist und der neue Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Auch spielt bei einem Aufhebungsvertrag der besondere Kündigungsschutz einzelner Arbeitnehmer wie bspw. für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder keine Rolle. Regelmäßig wird der Rechtsanwalt dem Arbeitnehmer bei der Beratung über die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages oder im Rahmen der konkreten Verhandlungen raten, dass sich ein starker Kündigungsschutz erhöhend auf die zu zahlende Abfindung auswirken muss. Denn je stärker der Kündigungsschutz ist desto weniger attraktiv ist für den Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag, denn ein Kündigungsschutzverfahren würde der Arbeitnehmer wohl mit großer Wahrscheinlichkeit gewinnen. Der Arbeitgeber kauft in diesen Fällen dem Arbeitnehmer den starken Kündigungsschutz durch die Zahlung einer hohen Abfindung ab.

Neben des Risikos der Verhängung einer Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit ist darüber hinaus zu überprüfen, ob der Abschluss des Aufhebungsvertrages zu einem Verlust von Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge führt. Diese Form der Vorsorge für den Arbeitnehmer ist in der Regel an bestimmte Zugehörigkeitsfristen gebunden, deren Nichterfüllung durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu Abzügen bei den späteren Bezügen führen kann.

Zusammengefasst hat der Arbeitnehmer folgende Nachteile zu beachten:

• Vorschriften zum Kündigungsschutz greifen nicht
• Besonderer Kündigungsschutz greift nicht ein
• Es findet keine Betriebsratsanhörung statt
• Es besteht das Risiko einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld
• Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersvorsorge können verloren gehen

2. Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber überwiegen bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel deutlich die Vorteile. Grundsätzlich wird die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgehen, weil er den Arbeitnehmer - aus welchen Gründen auch immer - nicht mehr weiter beschäftigen will. Da jeder Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag eine hohe Abfindung erhalten will, wird jeder Arbeitgeber zunächst überprüfen, ob er das Arbeitsverhältnis nicht auch ohne die Zahlung einer Abfindung günstiger beenden kann und zwar durch den Ausspruch einer Kündigung. Sollte der Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer umfassen oder der zu kündigende Arbeitnehmer noch keine 6 Monate in dem Betrieb arbeiten, greift für ihn nicht das Kündigungsschutzgesetz, so dass die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung gem. § 1 I KSchG bedarf. Sollte der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Klage einreichen, muss der Arbeitgeber gerade keine betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründe vorbringen, um die Wirksamkeit der Kündigung nachzuweisen. Die Kündigung wird nur dahingehend überprüft, ob sie gegen die guten Sitten verstößt, also bspw. nur aus unsachlichen Gründen wie Rache oder Vergeltung etc. erfolgte, oder treuwidrig ist. Weiterhin müssen die allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung wie etwa die Einhaltung der Schriftform (§ 623 BGB) gewahrt sein.

Soweit sich der Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber nicht weiter beschäftigen will, allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz genießt, stellt sich die Frage, ob eine Kündigung ausgesprochen oder zunächst ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. In den meisten Fällen empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anzubieten und darüber zu verhandeln. Das hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber Gewissheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnis hat und welche - insbesondere finanziellen - Verpflichtungen ihn treffen. Soweit der Arbeitnehmer nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereits ist, muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er eine Kündigung ausspricht oder das Arbeitsverhältnis einfach fortgeführt wird.
Bei dem Ausspruch einer Kündigung besteht der Nachteil, dass der Arbeitnehmer hiergegen Kündigungsschutzklage einreichen kann und sich ein monatelanges Gerichtsverfahren anschließt. In dieser Zeit kann der Arbeitgeber seine Personalplanungen nicht derart vorantreiben wie er will, denn wenn sich die ausgesprochene Kündigung als unwirksam herausstellen sollte, besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort. Zusätzlich besteht für den Arbeitgeber bei einem Kündigungsschutzverfahren insbesondere bei einer kurzen Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung das Risiko des Annahmeverzuges.

Das wird durch folgendes Beispiel veranschaulicht:

Der Arbeitgeber spricht am 22.03.2018 die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer aus, hilfsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Der Arbeitnehmer erhebt durch einen Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage und am 05.10.2018 entscheidet das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis weder fristlos nicht fristgerecht gekündigt werden konnte, die Kündigung also unwirksam gewesen ist.

In dieser Fallkonstellation besteht für den Arbeitgeber ein sehr großes finanzielles Risiko. Durch den Ausspruch der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort am 22.03.2018 beendet und es stellt sich erst Monate später heraus, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist. Hier stellt sich die Frage, was mit dem Gehalt des Arbeitnehmers passiert, das er eigentlich zwischen dem Zeitpunkt der Kündigung und dem Urteil des Arbeitsgerichts erhalten hätte. Sämtliche Gehälter müssen durch den Arbeitgeber nachgezahlt werden, denn er befindet sich mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch den Ausspruch der fristlosen Kündigung im sog. Annahmeverzug gem. §§ 293 ff. BGB. Der Arbeitgeber muss also das Gehalt nachzahlen und erhält darüber hinaus für die vergangene Zeit keine Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer, der wegen der vorläufigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (fristlose Kündigung) nicht verpflichtet war dort weiterzuarbeiten.
Im Übrigen dürfte das Arbeitsverhältnis nach einem solchen Rechtsstreit ziemlich belastet sein.

Die Vorteile des Arbeitgebers beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegen damit auf der Hand:

• Verbindliche Vereinbarung über das Ende des Arbeitsverhältnisses
• Kein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren
• Kein Annahmeverzugsrisiko