Die Befristung des Arbeitsvertrags

1. Allgemeines

Die meisten Arbeitsverträge im Arbeitsrecht werden unbefristet und damit auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Es gibt jedoch auch die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu befristen. Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er sich darüber im klaren ist, wie lange sein Arbeitsverhältnis läuft. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, sich über die Leistung des Arbeitnehmers in dem befristeten Zeitraum ein Bild zu machen, um zu entscheiden, ob er den Arbeitnehmer über den Befristungszeitpunkt hinaus beschäftigt. Darüber hinaus kann er flexibel auf seine Auftragslage reagieren, denn bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen müsste er im Falle einer schlechten Auftragslage eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Bei der Befristung von Arbeitsverträgen gibt es allerdings einige rechtliche Besonderheiten - geregelt im Teilzeitbefristungsgesetz - die der Arbeitgeber unbedingt beachten muss, denn bei Missachtung einiger Vorschriften kann ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer zustande kommen.

2. Die Art der Befristung

Arbeitsverhältnisse können auf unterschiedliche Art und Weise befristet werden und zwar als

• zeitlich befristete

oder

• zweckbefristete

Arbeitsverträge. Die meisten befristeten Arbeitsverträge sind gemäß § 3 I 1 TzBfG kalendermäßig befristet. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer endet, wenn das im Arbeitsvertrag genannte Datum erreicht ist. Hierneben gibt es gemäß § 3 I 2 TzBfG noch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis aufgrund eines bestimmten Zwecks zu befristen, beispielsweise die Einstellung einer Vertretung für einen erkrankten Arbeitnehmer bis zur Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit der Erreichung des Zwecks.

3. Schriftform der Befristung

Gemäß § 14 IV TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages der Schriftform. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die konkrete Befristung schriftlich vereinbaren. Sollte die Befristung des Arbeitsvertrages nicht schriftlich festgelegt worden sein, sondern nur eine mündliche Absprache bestehen, wird die Befristung rechtlich als unwirksam behandelt. Das bedeutet allerdings nicht, dass überhaupt kein Arbeitsvertrag besteht, sondern gemäß § 16 TzBfG ist der Arbeitsvertrag in diesem Fall auf unbestimmte Zeit geschlossen worden. Das hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht bei Erreichen eines Datums oder des bestimmten Zwecks ausläuft, sondern von dem Arbeitgeber gekündigt werden muss und hiergegen kann der Arbeitnehmer wiederum Kündigungsschutzklage erheben.
Die Befristung des Arbeitsvertrages ist auch in dem Fall unwirksam, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Befristung zunächst mündlich absprechen, der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit aufgrund dieser Absprache bereits angefangen hat zu arbeiten und erst nachträglich die Befristungsabrede schriftlich unterzeichnet wird.
Ebenfalls unwirksam ist eine Befristung, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer während eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages die Verlängerung bis zu einem bestimmten Termin vereinbaren, selbige erst dann schriftlich unterzeichnen, wenn der zuvor wirksam abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag bereits abgelaufen ist.

In all diesen Fällen ist zu Gunsten des Arbeitnehmers ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit zustande gekommen.

4. Die Befristung mit Sachgrund

Grundsätzlich ist die Befristung des Arbeitsvertrages nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Die meisten Befristungen erfolgen aufgrund der Tatsache, dass

• der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht

oder

• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

Bei der Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrages kommt es - anders als beim Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes - nicht auf die Größe des Betriebes des Arbeitgebers an, sondern ein Sachgrund liegt grundsätzlich immer dann vor, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages wahrscheinlich ist, dass der Arbeitgeber an der Beschäftigung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Zeitpunkt keinen Bedarf mehr hat.
Hierbei ist es - im Gegensatz zur konkreten Vereinbarung der Befristung - nicht notwendig, dass der Grund der Befristung im Arbeitsvertrag genannt ist, sondern der sachliche Grund der Befristung muss beim Abschluss des Arbeitsvertrages lediglich objektiv vorliegen.
Soweit eine Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Sachgrund vorliegt, kann der Arbeitsvertrag grundsätzlich beliebig weiter verlängert werden. Es gibt bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund keine Grenze in Bezug auf die Anzahl, bis zu der befristete Arbeitsverträge hintereinander abgeschlossen werden können. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, dass der Arbeitgeber selbst entscheiden können soll, wie er den zeitweisen Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften ausgestaltet, so dass beispielsweise nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mehrere Befristungen über einen Zeitraum von 8 Jahren rechtlich ohne weiteres zulässig sind.

Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitgeber die Sachgründe für die Befristung lediglich vorschiebt und das Befristungsrecht damit missbraucht. Indizien zum Missbrauch der Befristungen sind z.B.

• die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge
• die Anzahl der Vertragsverlängerungen
• die Laufzeit der einzelnen Befristungen
• die Ausgestaltung der Arbeitstätigkeit (stets gleichbleibende oder wechselnde Tätigkeit)

5. Die Befristung ohne Sachgrund

Arbeitsverträge dürfen bis zu einem Zeitraum von 2 Jahren befristet abgeschlossen werden, ohne dass ein Sachgrund vorliegen muss. In diesem Zeitraum können auch mehrere Verträge abgeschlossen werden, maximal allerdings nur 4 befristete Arbeitsverträge. Eine Verlängerung des Vertrages im Sinne dieser Vorschrift liegt allerdings nur dann vor, wenn

• die Verlängerung entweder vor Ablauf, jedoch spätestens unmittelbar im Anschluss an den befristeten Vertrag vereinbart wurde

und

• die Vertragsbedingungen im Wesentlichen unverändert bleiben.

Die zweite Bedingung bedeutet nicht, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer überhaupt keine Änderungen des Arbeitsvertrages, beispielsweise eine höhere Lohnzahlung, vornehmen dürfen. Die vereinbarten Änderungen der entsprechenden Punkte des Arbeitsvertrages dürfen nur nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung erfolgen.

Die Befristung ohne Sachgrund ist gemäß § 14 II 2 TzBfG dann unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber vor der sachgrundlosen Befristung ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Befristungen ohne Sachgrund über den Zeitraum von max. 2 Jahren sind damit nicht möglich. Die Unzulässigkeit dieser Befristung gilt jedoch nicht grenzenlos, sondern zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem neu abzuschließenden Arbeitsvertrag müssen mehr als 3 Jahre liegen, da die gesetzliche Regelung ansonsten ein Einstellungshindernis bewirken würde, was für den jeweiligen Arbeitnehmer keinen Vorteil hätte.

6. Die Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag endet gem. § 15 I TzBfG automatisch mit dem Ablauf der Zeit, für den er eingegangen worden ist, ohne dass es einer separaten Kündigung des Arbeitgebers bedarf.
Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet gem. § 15 II TzBfG mit der Erreichung des konkreten Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Soweit bei einem zeitbefristeten oder zweckbefristeten Vertrag der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers einfach in dem Betrieb weiterarbeitet und als Gegenleistung weiter seinen Lohn erhält, ohne dass eine neue – der Schriftform entsprechende – Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geschlossen worden ist, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem. § 15 V TzBfG.

Grundsätzlich können befristete Arbeitsverträge nicht ordentlich unter Einhaltung jeweils geltenden Kündigungsfristen gekündigt werden, denn durch die jeweilige Befristung ist das Ende des Arbeitsvertrages bereits vorbestimmt. Im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag kann jedoch gem. § 15 III TzBfG bestimmt werden, dass die ordentliche Kündigung möglich ist.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist dagegen immer möglich und bedarf keiner besonderen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

7. Klage bei einer unzulässigen Befristung des Arbeitsvertrags

Wenn Arbeitnehmer der Meinung sind, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist, dann muss gemäß § 17 TzBfG die sogenannte Befristungskontrollklage bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Klage ist, parallel zur Frist der Erhebung der Kündigungsschutzklage bei Vorliegen einer Kündigung, innerhalb von 3 Wochen zu erheben und beginnt mit Ablauf der unwirksamen Befristung des Arbeitsvertrags zu laufen. Wird die Klagefrist versäumt, kann die Wirksamkeit der Befristung nicht mehr angegriffen werden und die Klage wird als unbegründet abgewiesen. Damit steht fest, dass das Arbeitsverhältnis zu dem im Arbeitsvertrag genannten Befristungszeitpunkt endete, auch wenn die Befristung unwirksam wäre.

Der konkrete Klageantrag einer Entfristungsklage lautet:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom … nicht beendet ist.

8. Macht eine Klage gegen die Befristung überhaupt Sinn, wenn der Arbeitgeber auch eine ordentliche Kündigung aussprechen kann?

Die Befristungskontrollklage eines Arbeitnehmers hat das Ziel, dass durch das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages festgestellt wird, mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt. Wenn der Arbeitnehmer mit der Klage Erfolg hat, ist damit lediglich die Beendigung des Arbeitsvertrages aufgrund der erfolgreich angegriffenen Befristung nicht eingetreten. Dem Arbeitgeber bleiben allerdings weitere Möglichkeiten die Beendigung des dann bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, beispielsweise durch den Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, siehe Punkt 5. Sollte der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, kann sich der Arbeitnehmer allerdings auch hiergegen wehren und zwar durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Gegenstand dieses Verfahrens wäre dann also nicht mehr die Frage, ob die Befristung des Arbeitsvertrages wirksam ist, sondern ob die Kündigung des Arbeitsvertrages wirksam ist. Soweit der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, er also ununterbrochen seit 6 Monaten beschäftigt wurde und der Arbeitgeber in seinem Betrieb grundsätzlich mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, bedarf die Kündigung der sozialen Rechtfertigung. Wenn der Arbeitgeber keine entsprechenden Kündigungsgründe vorbringen kann, wäre die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort.
Insofern besteht für den Arbeitgeber zwar die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch anders als durch eine Befristung herbeizuführen, der Arbeitnehmer ist hiergegen jedoch nicht schutzlos gestellt und kann sich durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Es schließt sich dann das ganz normale Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht an.