Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Der Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt im Arbeitsrecht das Äquivalent zum Abschluss des Arbeitsvertrages dar. Beiden vertraglichen Vereinbarungen ist gemein, dass die Parteien des Arbeitsvertrages eine vertragliche Regelung treffen, die im Falle des Arbeitsvertrages die Begründung des Arbeitsverhältnisses betrifft und im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrages den Abschluss eines Aufhebungsvertrages darstellt. Soweit sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einig sind, was genau in dem Aufhebungsvertrag zu regeln ist, kommt der Vertrag wie jede andere vertragliche Vereinbarung im Arbeitsrecht durch die übereinstimmenden Willenserklärungen gemäß §§ 145 ff. BGB zu Stande. Als Besonderheit ist zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag gemäß § 623 BGB der Schriftform bedarf. Diese besondere Formvorschrift soll den Arbeitnehmer davor schützen, unüberlegt das Arbeitsverhältnis durch Abschluss des Aufhebungsvertrages zu beenden. Sollte die Schriftform nach § 126 BGB nicht eingehalten worden sein und Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nicht eigenhändig unterzeichnet haben, ist der Vertrag gemäß § 125 BGB wegen dieses Formmangels nichtig und das Arbeitsverhältnis wird hierdurch nicht beendet, sondern besteht weiterhin unverändert fort.

1. Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung

Sowohl der Abschluss des Aufhebungsvertrages als auch der Ausspruch der Kündigung beenden das Arbeitsverhältnis. Durch den Ausspruch der Kündigung wird der Arbeitsvertrag jedoch einseitig durch die Kündigungserklärung seitens des Arbeitgebers beendet, so dass sich der Arbeitnehmer hiergegen nicht wehren kann, denn die in der Kündigung liegenden Rechtsfolgen entfalten mit Zugang der Kündigungserklärung ihre Rechtswirkungen. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer nur durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht einzureichen ist.
Im Gegensatz hierzu hat der Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag die Wahl, ob er diesen Vertrag abschließen möchte oder nicht, denn eine vertragliche Vereinbarung ist nur dann möglich, wenn beide Parteien den Vertrag mit dem vereinbarten Inhalt abschließen wollen. Hierdurch ist es dem Arbeitnehmer möglich auf die einzelnen Vereinbarungen innerhalb des Aufhebungsvertrages einzuwirken, ohne seine Zustimmung kommt der Vertrag also nicht zustande. Bei der lediglich einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung kommt es auf eine Zustimmung nicht an, die Möglichkeiten des Arbeitnehmers auf die Beendigung des Arbeitsvertrages Einfluss zu nehmen sind hier wesentlich geringer.

2. Muss mir vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit eingeräumt werden

Nein, das Bundesarbeitsgericht hat es verneint dem Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit oder eine Art Widerrufsfrist einzuräumen. Da sich die Parteien bei dem Abschluss eines Vertrages, der freiwillig ist, gleichberechtigt gegenüberstehen, braucht der Arbeitnehmer zu dem Angebot des Arbeitgebers lediglich mit Nein antworten. Im Übrigen könnte er auch darauf hinwirken, dass er den Aufhebungsvertrag von einem Rechtsanwalt oder einer anderen rechtskundigen Person überprüfen lässt und nicht sofort unterzeichnet.

3. Anfechtung und Widerruf des Aufhebungsvertrages

Grundsätzlich kann jeder Vertrag nach den allgemeinen Regeln gem. §§ 119 ff. BGB angefochten werden.
Bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist in der arbeitsrechtlichen Praxis die Anfechtung wegen eines Irrtums oder wegen arglistiger Täuschung sehr selten. Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages jedoch wahrheitswidrig erklärt, er sollte den Vertrag besser unterschreiben, denn ansonsten würde er kündigen und der Arbeitnehmer habe keinen Kündigungsschutz, wäre ein Vertrag, der aufgrund einer solchen Behauptung des Arbeitgebers unterzeichnet wird, wohl wegen einer arglistigen Täuschung gemäß § 123 Abs. 1, Alt. 1 BGB anfechtbar. Jedoch ist der Arbeitnehmer für die Tatsachen darlegungs- und beweisbelastet, die eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers begründen. Diese Beweislast bereitet in der Praxis sehr oft erhebliche Schwierigkeiten.
Sehr viel öfter kommen im Arbeitsrecht die Fälle vor, bei denen der Arbeitnehmer behauptet, durch eine widerrechtliche Drohung gemäß § 123 Abs. 1, Alt. 2 BGB zum Abschluss des Aufhebungsvertrages quasi gezwungen worden zu sein. Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall, dass er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen sollte, mit einer Kündigung droht, wäre eine solche Drohung widerrechtlich und der Arbeitnehmer hätte die Möglichkeit der Anfechtung. Die Drohung mit einer Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Betracht ziehen darf.
Auch hier besteht jedoch wie bei der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung die Problematik, dass der Arbeitnehmer für all diese Tatsachen beweisbelastet ist. Oftmals finden die Gespräche zu einem Aufhebungsvertrag nur zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter vier Augen statt, so dass die Beweislast in der Praxis große Probleme bereitet.
Praxistipp: Um diesen Beweisschwierigkeiten zuvorzukommen, sollte ein Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, darauf bestehen, dass er den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung durch einen Rechtsanwalt prüfen lässt. Sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch bitten und ist bereits abzusehen, dass im Rahmen dieses Gespräches auch die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages diskutiert wird, sollte der Arbeitnehmer darauf bestehen, dass an diesem Personalgespräch eine Vertrauensperson wie beispielsweise ein Rechtsanwalt oder ein Mitglied vom Betriebsrat teilnimmt.

Ein Widerruf des Aufhebungsvertrages ist nur dann möglich, wenn dem Arbeitnehmer diese Option im Vertrag direkt eingeräumt wurde oder wenn sich die Möglichkeit des Widerrufs aus einem Tarifvertrag ergibt.
Sollten diese Möglichkeiten nicht gegeben sein, scheidet ein Widerruf aus. Insbesondere ist § 312 I BGB nicht einschlägig, denn der Aufhebungsvertrag ist nicht als ein Vertrag über eine entgeltliche Leistung zu qualifizieren, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sich verpflichtet eine Abfindung zu zahlen oder nicht. Es wird vielmehr über das Arbeitsverhältnis verfügt, indem durch die Parteien einzelne Vereinbarungen über die Art und Weise der Beendigung des Arbeitsvertrages abgeschlossen werden.
Darüber hinaus ist in solchen Konstellationen ein Widerrufsrecht gemäß §§ 355, 312 BGB bereits deswegen nicht gegeben, da diese Vorschriften den Verbraucher vor unüberlegten/ übereilten Vertragsschlüssen schützen soll, die in einer hierfür atypischen Umgebung abgeschlossen werden. Das trifft jedoch auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beim Arbeitgeber bzw. direkt im Personalbüro nicht zu, denn am Arbeitsplatz werden gerade klassischer Weise solche Fragen besprochen bzw. Vereinbarungen getroffen, die sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirken.
Sofern im Arbeitsvertrag kein spezielles Rücktrittsrecht vereinbart worden ist, ist ein Rücktritt nur noch allgemeinen gesetzlichen Regelungen möglich. Sollte z.B. der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht fristgerecht gezahlt und der Arbeitnehmer daraufhin erfolglos eine Frist zur Zahlung der Abfindung gesetzt haben, ist der Rücktritt vom Vertrag gemäß § 323 BGB möglich. Will der Arbeitnehmer nicht zurücktreten, kann er die Leistungen, zu denen sich der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag verpflichtet hat, gerichtlich einklagen.

4. Kriege ich eine Sperrfrist von der Agentur für Arbeit, wenn ich einen Aufhebungsvertrag abschließe?

Ja, das Risiko einer Sperrzeit besteht gem. § 159 SGB III immer, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird und hat zur Folge, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld endgültig verloren geht. Da der Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht gezwungen werden kann, sondern er einem solchen Vertrag freiwillig zustimmt, droht grundsätzlich die Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gemäß § 159 I S. 2 Nr. 1 SGB III. Die Verhängung einer Sperrfrist steht nicht im Ermessen der Agentur für Arbeit, sondern tritt automatisch ein, soweit der Arbeitnehmer freiwillig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beiträgt. Die Sperrfrist beträgt gemäß § 159 Abs. 3 SGB III grundsätzlich zwölf Wochen und kann sich auf sechs Wochen reduzieren, soweit sie für den Arbeitnehmer/ Arbeitslosen eine besondere Härte bedeuten würde.
Es gibt jedoch auch Möglichkeiten die Verhängung einer Sperrfrist zu vermeiden. Eine Sperrfrist wird regelmäßig dann nicht angeordnet, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund vorbringen kann, weshalb er den Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat. Ein solcher wichtiger Grund liegt regelmäßig dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hat, dass er das Arbeitsverhältnis ansonsten kündigen müsste. Weiterhin muss der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt beenden, zu dem es auch bei Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung mit Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte.
Letztlich darf dem Arbeitnehmer in dem Vertrag pro Beschäftigungsjahr lediglich eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern zugesprochen werden. Liegt die Abfindung höher, wird der Vertrag und damit die Möglichkeit der Anordnung einer Sperrfrist von der Agentur für Arbeit wahrscheinlich überprüft. Hintergrund dieses Gedankens ist, dass der Arbeitgeber mit einer höheren Abfindung nicht einverstanden ist, wenn er doch sonst eine rechtmäßige Kündigung aussprechen könnte.
Die einzelnen Punkte in einem Aufhebungsvertrag sollten deshalb wegen der begründeten Gefahr, dass eine Sperrfrist verhängt wird, vor Abschluss des Vertrages von einem Rechtsanwalt überprüft werden. In diesem Zusammenhang gibt es auch die Möglichkeit, der Agentur für Arbeit einen Entwurf des Vertrages vorzulegen und um eine Stellungnahme dahingehend zu bitten, ob eine Sperrfrist drohen könnte oder nicht.

5. Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Nein, die Abfindung ist nicht auf das Arbeitslosengeld anzurechnen. Eine Vorschrift, die eine Anrechnung bestimmt existiert nicht. Es ist jedoch möglich, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld gem. § 158 SGB III ruht, wenn im Aufhebungsvertrag ein früherer Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der im Falle einer Kündigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist gelten würde.

6. Muss ich die Abfindung versteuern?

Ja, die Abfindung unterliegt wie das normale Arbeitseinkommen der Einkommensteuerpflicht. Die früher geltende Regelung, dass Abfindungen unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei sind, gilt nicht mehr. Die Steuerlast des Arbeitnehmers kann allerdings dadurch verringert werden, dass im Aufhebungsvertrag vereinbart wird, die Abfindung im nächsten Jahr auszuzahlen. In Anwendung des im Einkommensteuerrechts geltenden Zuflussprinzips sind gemäß § 11 Abs. 1 EStG Einnahmen in dem Kalenderjahr zu versteuern, in dem sie dem Steuerpflichtigen tatsächlich zugeflossen sind. Soweit der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages arbeitslos ist und aufgrund dessen weniger Einkommen zu versteuern hat, bietet es sich an zu vereinbaren, die Abfindung im nächsten Kalenderjahr auszuzahlen, um die Steuerlast zu verringern.
Eine weitere steuerliche Begünstigung kann durch die Anwendung der §§ 34, 24 Nr. 1 EStG eintreten. Sinn und Zweck dieser Regelung ist das Erreichen einer milderen Belastung des Steuerpflichtigen, der durch die Zahlung der Abfindung mit einem Mal über einen Geldbetrag verfügt, der sich sonst auf mehrere Veranlagungszeiträume verteilt hätte und sich damit in einem Kalenderjahr sozusagen zusammenballt. Da die Einkommensteuersätze progressiv ausgestaltet sind, erhöht sich mit steigendem Einkommen bzw. mit einer höheren Abfindung auch der Steuersatz. Durch die im Gesetz verankerte sogenannte Fünftelregelung ist es dem Arbeitnehmer möglich, die Abfindung in der Steuererklärung gleichmäßig auf fünf Jahre zu verteilen.
Die Einzelheiten hierzu sind arbeitsrechtlich sowie steuerrechtlich sehr kompliziert, so dass die Überprüfung der Regelung durch einen Rechtsanwalt bzw. ein Steuerberater zu empfehlen ist.

7. Muss bei einem Aufhebungsvertrag der Betriebsrat beteiligt werden oder mitwirken?

Nein, der Betriebsrat ist bei einem Aufhebungsvertrag nicht zu beteiligen. Die Mitwirkung des Betriebsrats gilt gem. § 102 BetrVG nur bei dem Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber, der den Betriebsrat zuvor anhören muss. Sinn und Zweck dieser Regelung ist, dass der Betriebsrat durch die Anhörung vor der Kündigung die Möglichkeit haben soll, die Sachlage zu prüfen und ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einwirken kann, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Diese Interessenlage zugunsten des Arbeitnehmers besteht bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht, denn hier ist der Arbeitnehmer in der Entscheidung frei, ob er der vertraglichen Vereinbarung zustimmt oder nicht. Selbstverständlich ist der Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Vertrages berechtigt, sich Informationen beim Betriebsrat über die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages einzuholen.

8. Fazit

Jedem Arbeitnehmer kann aufgrund der möglichen negativen Folgen eines Aufhebungsvertrages nur geraten werden, dass der Vertrag vor Abschluss von einem Rechtsanwalt überprüft wird, der seinen Tätigkeitsschwerpunkt im Arbeitsrecht hat. Die in diesem Beitrag dargestellten Risiken bei der Sperrfrist etc. gelten nicht schematisch im Sinne einer entweder oder Situation. Jeder Sachverhalt ist aufgrund der jeweiligen Besonderheiten neu zu beurteilen und es besteht kein Automatismus, dass bei der Zahlung einer zu hohen Abfindung von der Agentur für Arbeit immer eine Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldes angeordnet wird.
Im Zusammenhang mit der Prüfung des Aufhebungsvertrages kann der Rechtsanwalt auch darauf hinwirken, dass gegebenenfalls ein Abwicklungsvertrag abgeschlossen wird.
Weiterhin kann der Rechtsanwalt vor Abschluss des Aufhebungsvertrages sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass auch die Möglichkeit des Ausspruchs einer Kündigung mit einem Abfindungsangebot gem. § 1a KSchG besteht.
Bei diesen beiden Varianten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Gefahr einer Sperrfrist wesentlich geringer bzw. besteht überhaupt nicht, da bei beiden Sachverhalten jeweils eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegt und keine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.