Änderungskündigung, Verdachtskündigung und Druckkündigung

Die in der Überschrift dieses Beitrags genannten Kündigungsarten können als Spezialfälle einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht angesehen werden, so dass grundsätzlich dieselben Prüfungspunkte gelten wie bei einer ordentlichen Kündigung. Beispielsweise muss der Arbeitnehmer innerhalb der 3- Wochen- Frist Klage zum Arbeitsgericht erheben, der Betrieb des Arbeitgebers muss grundsätzlich mehr als 10 Arbeitnehmer umfassen und der Arbeitnehmer dort ohne längere Unterbrechungen seit mindestens 6 Monaten arbeiten. Ebenfalls gelten die speziellen Kündigungsverbote.

1. Änderungskündigung

Durch die Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis - im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung - nicht zu einem bestimmten Termin beendet, sondern stellt ein Angebot des Arbeitgebers dar, mit dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag zu den in der Kündigung genannten geänderten Bedingungen sowie dem dort genannten Zeitpunkt (Kündigungsfrist) abzuschließen. Der Arbeitnehmer kann auf dieses Verhalten im wesentlichen wie folgt reagieren, entweder

• er akzeptiert das Angebot des Arbeitgebers und es kommt ein neuer Arbeitsvertrag mit den neuen - meistens schlechteren - Bedingungen zu Stande, oder
• der Arbeitnehmer nimmt das Angebot des Arbeitgebers an, allerdings unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung.

Entscheidet sich der Arbeitnehmer für die zweite Variante, muss er die Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung innerhalb der in der Änderungskündigung genannten Kündigungsfrist erklären, spätestens jedoch innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung. Die Annahme des Angebots unter dem Vorbehalt kann auch durch einen Rechtsanwalt erklärt werden und sogar im Rahmen der parallel einzulegenden Kündigungsschutzklage geschehen. In diesem Klageverfahren prüft das Arbeitsgericht, ob die Änderung der Bedingung im Arbeitsvertrag sozial gerechtfertigt ist. Die Gründe dafür, weshalb der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, können wie bei einer ordentlichen Kündigung betriebsbedingte Gründe (geringeres Gehalt um Personalkosten einzusparen), verhaltensbedingte Gründe und personenbedingte Gründe sein, aufgrund derer der Arbeitsvertrag zu den bisher bestehenden Bedingungen zumindest nach Ansicht des Arbeitgebers nicht fortgeführt werden kann. Die Frage, ob es dem Arbeitgeber möglich ist, den Arbeitsvertrag zu den vorherigen Bedingungen weiterzuführen, bestimmt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anhand des Kriteriums der Zumutbarkeit.
Der Vorteil für den Arbeitnehmer bei dieser Kündigungsart ist derjenige, dass er das Angebot des Arbeitgebers hinsichtlich der Änderung des Arbeitsvertrages annehmen kann und im Rahmen der Erklärung des Vorbehalts der sozialen Rechtfertigung parallel hierzu Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen kann. Selbst wenn das Arbeitsgericht die Änderungskündigung des Arbeitgebers für wirksam erachten sollte, ist das Arbeitsverhältnis nicht wie bei einer ordentlichen Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet (Beendigungskündigung), sondern es setzt sich mit den geänderten Bedingungen fort, so dass sich der Arbeitnehmer bei dieser Kündigungsvariante sicher sein kann, dass er am Ende des Prozesses in jedem Fall noch einen gültigen Arbeitsvertrag hat und bei seinem Arbeitgeber weiter arbeiten kann. Ihm steht jedoch auch die Möglichkeit offen, dass Angebot des Arbeitgebers nicht anzunehmen und innerhalb der 3- Wochen- Frist Frist vorbehaltlos Kündigungsschutzklage zu erheben. Bei dieser Variante besteht jedoch für den Arbeitnehmer das Risiko, dass das Arbeitsverhältnis endet, soweit das Arbeitsgericht die Kündigung als wirksam ansieht, denn in diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers gerade nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen.

2. Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist ein Spezialfall der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Sie wird ausgesprochen, wenn dem Arbeitnehmer ein gravierendes Fehlverhalten vorgeworfen wird, der Arbeitgeber allerdings nicht genau weiß, ob denn gerade der zu kündigende Arbeitnehmer dieses Fehlverhalten begangen hat. Verdeutlicht wird diese besondere Kündigungsart durch folgenden

Beispielsfall: Dem Arbeitnehmer A wird vorgeworfen, dass er seinem Kollegen das Portmonee samt der darin befindlichen 500,00 € aus dem Spind geklaut hat. Mehrere Kollegen teilen dem Arbeitgeber mit, dass sie den A des Diebstahls verdächtigen und daraufhin spricht der Arbeitgeber gegenüber A die Verdachtskündigung aus.

Da bei einer Verdachtskündigung nicht zu 100 % klar ist, ob der zu kündigende Arbeitnehmer das ihm zur Last gelegte Fehlverhalten tatsächlich begangen hat, sind die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung durch die Rechtsprechung sehr streng gefasst worden. Zum einen muss zunächst ein schweres und das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigendes Fehlverhalten vorliegen, basierend auf einem dringenden Tatverdacht zulasten des verdächtigen Arbeitnehmers. Hierfür verlangt die Rechtsprechung, dass zum Nachweis des Verdachts objektive Tatsachen vorliegen, lediglich subjektive Verdachtsmomente oder Vermutungen reichen nicht aus. Weiterhin ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Sachverhalt so gut es geht aufzuklären. Auf dem Beispielsfall bezogen bedeutet dies, dass er jeden Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Verdachtskündigung zu fragen hat, aufgrund welcher konkreten Tatsachen die Kollegen gerade den Arbeitnehmer A des Diebstahls verdächtigen. Darüber hinaus ist der Verdächtige selbst zu dem jeweiligen Fehlverhalten anzuhören. In dem Beispielsfall wäre die Verdachtskündigung unwirksam, denn zum einen ist der Arbeitnehmer zum Diebstahlsvorwurf nicht selbst angehört worden und zum anderen konnten die Kollegen keine objektiven Hinweise mitteilen, warum gerade der A den Diebstahl begangen haben soll.
Sobald dem Arbeitnehmer die Verdachtskündigung des Arbeitsverhältnisses zugegangen ist, hat er wie bei jeder anderen Kündigung auch innerhalb der 3- Wochen- Frist Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Grundsätzlich kommt es für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung darauf an, dass die Gründe hierfür vor dem Zugang der Kündigungserklärung entstanden sind. Da bei einer Verdachtskündigung lediglich aufgrund einiger Verdachtsmomente gekündigt wird, hat die Rechtsprechung für diesen Spezialfall ein Korrektiv zugunsten des Arbeitnehmers dahingehend entwickelt, dass im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlungen auch noch die Tatsachen berücksichtigt werden können, die nach dem Kündigungszeitpunkt entstanden sind und den Tatverdacht zu Gunsten des gekündigten Arbeitnehmers nicht aufrechterhalten oder relativieren.

3. Druckkündigung

Bei dieser speziellen Kündigungsart erklärt der Arbeitgeber auf die Initiative von bestimmten Personen die Kündigung eines Arbeitnehmers.

Beispiel: Der Arbeitnehmer A trinkt am arbeitsfreien Sonntag teilweise zu viel Alkohol, wenn sein Fußballverein mal wieder gewonnen hat und verspätet sich deshalb oftmals am Montag zur Arbeit bzw. erscheint manchmal gar nicht. Seine Arbeitskollegen mussten deshalb bereits des Öfteren Überstunden machen und sind hierzu nicht mehr länger bereit. Deshalb drohen sie dem Arbeitgeber damit, dass sie selbst ihren Arbeitsvertrag kündigen und sich einen anderen Arbeitsplatz suchen würden, wenn der Arbeitnehmer nicht gekündigt wird.

Das Verhalten des Arbeitnehmers an sich, nämlich das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit, stellt einen Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dar und stellt grundsätzlich einen Grund zum Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung dar, wenn sich dieses Fehlverhalten öfter wiederholt und zuvor bereits entsprechend abgemahnt worden ist.
Soweit darüber hinaus jedoch die anderen Kollegen dem Arbeitgeber drohen, den Betrieb im Falle der Weiterbeschäftigung des entsprechenden Mitarbeiters zu verlassen, also auf den Arbeitgeber Druck ausüben, stellt sich die Druckkündigung in diesem Fall als betriebsbedingte Kündigung dar, die nur bei Vorliegen spezieller Voraussetzungen zulässig ist. Dem Arbeitgeber muss ein unzumutbarer Schaden drohen, den er nicht anders als durch die Kündigung des Arbeitnehmers abwenden kann und darüber hinaus muss er beispielsweise im Rahmen eines gemeinsamen Gesprächs versuchen, die bestehenden Probleme mit allen Beteiligten zu lösen.