Arbeitsrecht: Vorgehen bei Kündigung

Wenn Ihnen als Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wurde, rate ich Ihnen dringend, sich sofort anwaltlicher Hilfe zu bedienen. Der Gesetzgeber hat im Arbeitsrecht an unterschiedlichen Stellen der Gesetze Fristen bestimmt, innerhalb derer eine Reaktion auf die Kündigung erfolgen muss.

Beim Erhalt der Kündigung gilt die 3- Wochen- Frist!

Beispiel: Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen die schriftliche Kündigungserklärung am 08.03.2016 übergibt (Zugang), dann endet die Frist am 29.03.2016, d.h. mit Ablauf des 29.03.2016 muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen sein!

Sollte innerhalb dieser 3- Wochen keine Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben worden sein, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam und zwar auch dann, wenn überhaupt keine berechtigten Gründe für eine Kündigung vorlagen.

Die 3- Wochen- Frist gilt hierbei sowohl für ordentliche Kündigungen zu einem bestimmten Beendigungszeitpunkt (Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist) als auch für außerordentliche Kündigungen (fristlose Kündigung). Die Frist beginnt mit dem Zugang der Erklärung zu laufen und nicht etwa erst dann - wie teilweise angenommen -, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich davon Kenntnis nimmt. Das bedeutet beispielsweise, dass die Frist auch dann zu laufen beginnt, wenn Sie sich im Urlaub befinden.

Nach dem Erhalt der Kündigung gilt es für den Rechtsanwalt zunächst abzuklären, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insgesamt in dem Unternehmen arbeiten und wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Das ist zum Beispiel wichtig für die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder mit welcher Abfindung Sie rechnen können (als Faustregel gilt hier: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt). Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, bestimmt § 1 KSchG ein erhöhtes Schutzniveau für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denn dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Kündigungsgrund vorbringen muss, damit die Kündigung wirksam ist.

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es drei verschiedene Kündigungsgründe:

1. Verhaltensbedingte Kündigung: Bei dieser Kündigungsart kündigt der Arbeitgeber, wenn ein erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt und ein vertragsgemäßes Verhalten des Arbeitnehmers in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.

2. Betriebsbedingte Kündigung: Hier erfolgt die Kündigung vor dem Hintergrund, dass dem Arbeitgeber – meist aus wirtschaftlichen Gründen - die Beschäftigung des Arbeitnehmers in der Zukunft nicht mehr möglich ist.

3. Personenbedingte Kündigung: Die Kündigung des Arbeitnehmers erfolgt deshalb, weil der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag in Zukunft nicht mehr erfüllen kann, beispielsweise wegen krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Sämtlichen Kündigungsgründe müssen vom Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben weder bei einer ordentlichen, noch bei einer außerordentlichen Kündigung angegeben werden, so dass der Arbeitnehmer nahezu gezwungen ist, durch einen Rechtsanwalt die Kündigungsschutzklage einreichen zu lassen, um die Kündigungsgründe zu erfahren.

Im arbeitsgerichtlichen Prozess ist der Arbeitgeber für das Vorliegen von Kündigungsgründen, also die soziale Rechtfertigung der Kündigung, beweispflichtig. Kann dieser Nachweis nicht geführt werden, ist die Kündigung unwirksam. Bei der Prüfung der Wirksamkeit gilt insbesondere, dass die Kündigung nur das allerletzte Mittel sein darf, um das Arbeitsverhältnis zu beenden (Ultima-Ratio-Prinzip). Bestehen für den Arbeitgeber Möglichkeiten auf mildere Art und Weise zu reagieren, ist er vor dem Ausspruch der Kündigung zur Vornahme dieser Möglichkeiten verpflichtet, sonst ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich abgemahnt werden, damit er sein Fehlverhalten in Zukunft abstellen kann.

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht zum Beispiel auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb eingesetzt werden kann oder ob nicht eine Änderungskündigung ein milderes Mittel im Gegensatz zur Kündigung darstellen würde.

Die vorstehenden Erläuterungen können nur einen groben Überblick über die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht geben und bilden lediglich einen kleinen Ausschnitt der Probleme, die sowohl auf den Arbeitgeber als auch auf den Arbeitnehmer zukommen können.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, sich vor dem Ausspruch der Kündigung bei einem Rechtsanwalt über die Rechtslage zu informieren, um keine wirtschaftlichen Nachteile bei einer unwirksamen Kündigung zu erleiden (Gehaltsnachzahlung wegen Annahmeverzugs).

Für die Arbeitnehmer ist die Beratung und Vertretung durch einen Rechtsanwalt deshalb wichtig, um rechtzeitig innerhalb der kurzen 3-Wochen-Frist Klage einzureichen und sich vor dem Arbeitsgericht professionell vertreten zu lassen, denn schließlich steht mit dem Verlust des Arbeitsplatzes auch die eigene wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel.

Darüber hinaus ist die sofortige Einschaltung eines Rechtsanwalts in Braunschweig deshalb geboten, da einige Einwendungen gegen die Kündigung unverzüglich geltend zu machen sind.

Deshalb sollten Arbeitnehmer nicht lange zögern, sondern mir nach Erhalt der Kündigung sofort die Kündigungserklärung als auch den Arbeitsvertrag sofort zukommen lassen, damit ich die Rechtslage umgehend prüfen und die erforderlichen Schritte zu Ihren Gunsten einleiten kann.